Wat anderen vinden

Met roze koeken trap je geen deuren in

Opinie Mies Martijn

Op 28 oktober loop ik met vier jonge mediamakers het gebouw van ITV binnen, voor het PRIDE-event van Mediapact over respectvol samenwerken, diversiteit en inclusie. Een grote Pride-vlag wappert ons vriendelijk naar binnen. Binnen wacht een intieme setting vol zachte roze stoelen, een groot scherm met hartjes en LHBTI-vlaggen, schaaltjes gevuld met zoetigheden met als pronkstuk: roze koeken met regenboogspikkels. Ze glimlachen me letterlijk toe. Het voelt veilig. Comfortabel. Inclusief – zoals inclusie bedoeld lijkt te zijn. Maar hoe zoet het suikerlaagje van de roze koek ook smaakt, het roept ook iets van afkeer bij me op. Terwijl ik neerplof in een van de stoelen, vraag ik me af: wat verandert er écht door deze symbolen? Als het gaat om échte verandering – verandering in beleid, in het systeem – hoever kom je dan met vlaggen, zachte stoelen en roze koeken?

Ze scheppen sfeer, zetten de toon. Ze zeggen: Je mag er zijn. Dat is belangrijk. Maar als student genderstudies én jonge maker in de creatieve sector, weet ik dat sfeer nog geen systeemverandering is. Inclusie begint misschien bij een roze koek, maar het eindigt pas wanneer mensen daadwerkelijk beginnen te duwen — harder, verder, en soms tegen hun eigen comfort in. Totdat woorden worden omgezet in daden, blijft inclusie decoratie.

Het evenement draait om diversiteit en inclusie. De panelleden, Barry Schneider (He/Him), Nelsje Musch-Elzinga (She/her), Sacha Martina (She / her) – Founder, House of Inclusion en Wayne Kenter (He / Him), hebben verschillende achtergronden. Wayne valt op mannen, Nelsje is een vrouw en Sacha een vrouw van kleur. Het komende uur bespreken ze vier stellingen en beantwoorden ze kritische vragen. Er wordt meteen benoemd dat het publiek zich mag laten horen en vragen stellen. De sfeer is open, eerlijk, nieuwsgierig. Dat alleen al is winst.

Host Mandy Wolkens, een queer vrouw van kleur, opent het evenement door te benadrukken hoe belangrijk het is dat we dit soort ‘PRIDE-gesprekken’ het hele jaar door voeren – en niet alleen tijdens Pride in augustus. Ze daagt het publiek uit om de gesprekken niet hier te laten liggen, maar ze verder te voeren — op redacties, in kantoren en vergaderingen — zodat inclusie geen thema van één middag blijft, maar een voortdurende oefening in scherpte en verandering.

Mooie woorden. En juist in deze woorden hoor ik vooral één terugkerend thema: we praten veel over inclusie, maar wie neemt werkelijk risico’s om iets te doen? Structurele verandering vraagt concrete maatregelen, niet enkel intenties. Het PRIDE-event laat zien dat de bereidheid om over inclusie te spreken groeit. Dat is belangrijk: zonder gesprekken geen bewustwording. Maar gesprekken alléén veranderen de samenstelling van redacties, schrijfruimtes of directiekamers niet. Bewustzijn is een beginpunt, geen eindpunt.

Een goed voorbeeld hiervan komt van Wayne Kenter. Tijdens de discussie over inclusief HR-beleid vertelt hij dat hij als homoman met zijn partner een kindje wil adopteren – een mooi, maar bureaucratisch proces waarvoor ze wekenlang naar het buitenland moeten reizen. Voor die extra tijd is in het huidige HR-beleid nauwelijks iets geregeld. Het laat zien hoe inclusie stokt zodra beleid achterblijft: woorden krijgen pas betekenis als organisaties hun structuren durven aan te passen.

Wayne vervolgt zijn verhaal: hij is in gesprek gegaan met HR — en werd gelukkig gehoord. Er valt iets te regelen. Ik wil hem daar niets van afnemen: dit is een positief voorbeeld. En tegelijkertijd denk ik: laten we niet doen alsof dit willekeurig is of dat het puur lag aan zijn assertieve karakter dat hij dit gesprek met HR kon aangaan. Wayne is een witte, cisgender man, in een hoge positie. Ja, hij is gay — maar hij is ook geprivilegieerd. En privilege werkt als een sleutel: het opent deuren die voor anderen gesloten blijven, ook al kloppen zij net zo hard. Veel queer, trans of gekleurde collega’s kunnen niet zomaar ‘het gesprek aangaan’. Ze moeten eerst afwegen of dat gesprek ze mogelijk duur komt te staan. Ze voelen de deur dichter, niet omdat ze minder vastberaden zijn, maar omdat het systeem minder op ze ingesteld is. Het is prachtig dat Wayne door die deur heen kon stappen. Maar laten we niet vergeten dat hij al op een drempel stond waar niet iedereen bij kan.

En hier wringt het dus: dit voorbeeld laat zien dat toegang tot verandering ongelijk verdeeld is. Het bracht me terug naar Gayatri Chakravorty Spivak en haar beroemde vraag: “Can the subaltern speak?” Met andere woorden: wie krijgt er überhaupt de kans om te spreken — en wie blijft structureel buiten beeld, zelfs in gesprekken die zogenaamd óver hen gaan? Inclusie is niet alleen wát er gezegd wordt, maar vooral wie het kán zeggen zonder risico voor baan, positie of waardigheid. Sommige stemmen klinken vanzelf harder – andere moeten eerst door muren heen breken om gehoord te worden.

In de mediawereld gelden duidelijke hiërarchieën en gevestigde posities. Zolang dezelfde groep bepaalt wat ‘veilig’, ‘risicovol’ of ‘publieksvriendelijk’ is, blijven nieuwe stemmen afhankelijk van hun toestemming. Echte inclusie betekent daarom niet alleen ruimte maken, maar ook afstand doen van ruimte. Het is niet de taak van gemarginaliseerde medewerkers om het systeem uit te leggen en te repareren. Inclusie wordt pas eerlijk als degenen met macht en middelen hun positie gebruiken om deuren te openen én het podium te delen. Wie al gehoord wordt, moet soms zwijgen om een ander te laten spreken.

Tijdens het panelgesprek maken Sacha en Mandy duidelijk dat verandering niet vanzelf komt. Sacha benadrukt dat er frictie nodig is voordat inclusie normaal wordt: soms moet het schuren, moeten er vervelende gesprekken worden gevoerd, en moeten mensen zich ongemakkelijk voelen. Ze zegt: “Als je echt denkt dat het nodig is, gewoon ervoor vechten en ervoor gaan liggen. Het heeft wél zin. Er zijn altijd mensen die je kunnen steunen of advies kunnen geven. Kijk maar om je heen: iedereen die hier vandaag is, heeft iets met het thema diversiteit. We hebben mensen nodig die durven disrupten.”

Sacha’s woorden zijn hoopvol en ze maken ook helder dat verandering een actieve, soms confronterende daad is. Het vraagt dat mensen hun eigen comfort opzijzetten, weerstand aangaan en soms onpopulaire keuzes maken. Inclusie is een proces waarin moed en doorzettingsvermogen cruciaal zijn. Ze benadrukt ook dat geld en middelen nodig zijn: verandering vereist budget, lobbyen, en de ruimte om te experimenteren — en dat vraagt initiatief van degenen die al invloed hebben.

Mandy sluit hierop aan door te wijzen op de spanning voor mensen die nieuw of minder zeker zijn binnen een bedrijf: het kan ontmoedigend zijn om als enige je stem te laten horen tegenover leidinggevenden. Haar observatie benadrukt dat verandering niet alleen draait om goede bedoelingen, maar om het creëren van een cultuur waarin mensen zich veilig genoeg voelen om moeilijke gesprekken aan te gaan en een verschil te maken. Dus niet alleen kleur op de koeken, maar kleur bekennen in gedrag.

Aan het einde van het panel komt er een vraag uit het publiek van een werknemer van Talpa Network. Hij zegt openlijk wat veel mensen in de sector herkennen: “Achter de schermen mag ik mezelf zijn, maar wat hebben we gisteravond nou bij VI weer uitgezonden? Hoe ga je ermee om als je in je team wél jezelf kunt zijn, maar totaal niet achter de content staat die je bedrijf naar buiten brengt?” Het is een herkenbare spanning

Sacha benoemt dit scherp: “Misschien ben jij heel boos dat Johan Derksen wéér iets geks zegt, maar mensen zien: jij werkt bij Talpa. Ze koppelen je automatisch aan wat er wordt uitgezonden.” Ze vraagt of er binnen zo’n bedrijf ooit écht een interventie wordt overwogen, of dat het gesprek steeds eindigt bij dezelfde redenering: “We hebben miljoenen kijkers, dus dit is nu eenmaal wat werkt.” De man benadrukt dat er wel degelijk een tegengeluid is, dat collega’s onderling praten en dat er ruimte is om bij elkaar aan te kloppen. Dat zelfs Johan Derksen de training inclusiviteit heeft gevolgd.

Maar juist daar zit het probleem. Praten, praten, praten, maar echt verandering is er nog te weinig. Zolang iemand herhaaldelijk kwetsende of schadelijke opmerkingen kan maken zonder echte consequenties, fungeert die stoel als een stilzwijgende goedkeuring. Want ondertussen blijft Derksen gewoon zitten. Je kunt met hem in gesprek gaan — en dat is waardevol — maar als de opmerkingen blijven, verandert het systeem dus niet. Dan vraag ik me af: waarom staat er niemand op het moment zelf op? Waarom grijpt niemand live in? Waarom gaat de camera nooit op zwart, waarom wordt het programma niet onderbroken? Natuurlijk, dat is radicaal. Natuurlijk neem je dan een risico, misschien zelfs voor je baan. Maar soms is dat precies wat nodig is om echte verandering af te dwingen: een zichtbaar moment van ‘nu is het genoeg.’

En opnieuw komen we uit bij privilege. De mensen die het meest geraakt worden door dergelijke uitspraken — queer medewerkers, medewerkers van kleur, jonge makers — zijn vaak ook degenen met de minst veilige positie om zo’n actie te ondernemen. Zij hebben het meest te verliezen. Maar iemand uit de directie? Een producent met macht? Iemand met een vast, onaantastbaar contract? Die kan opstaan. Die kan het live stilleggen. Die kan een grens trekken zonder dat alles voor hem of haar op het spel staat.

Verandering vraagt soms precies dat: dat de mensen mét macht hun comfort opgeven, zodat de mensen zonder macht niet steeds de prijs hoeven te betalen.

Het PRIDE-event deze middag is top Het is een goede dag. Een belangrijke dag. Een dag waarop mensen écht willen luisteren. Maar luisteren is pas het begin. Inclusie vraagt meer dan veiligheid; het vraagt actie. Meer dan medeleven; het vraagt ingrijpen. Wie invloed heeft, moet die gebruiken om deuren te openen en het podium te delen. Niet door sleutels te kopiëren, maar door de hele deurpost weg te nemen, zodat iedereen vrij naar binnen kan stappen.

Laten we beginnen met roze koeken — iedereen verdient een zachte landing. Maar pas als iemand echt durft in te grijpen, als HR-beleid verandert vóórdat iemand op de deur klopt en als privileges gedeeld worden in plaats van verdedigd, kunnen we zeggen dat we echt inclusief zijn.